Уведомление о сокращении зарплаты

Содержание

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Уведомление о сокращении зарплаты

Последние изменения: Ноябрь 2020

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  • ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
  • глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  1. Снижение объемов производства.
  2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

 

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  1. По соглашению сторон.
  2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  • выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
  • уменьшение нормативов на производстве и т.п.

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

  • точный размер нового заработка;
  • перечень обязанностей;
  • причины изменений;
  • срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/umenshenie-zarabotnoy-platyi-po-initsiative-rabotodatelya/

Как правильно оформить сокращение зарплаты?

Уведомление о сокращении зарплаты

“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2012, N 6

КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ?

В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.

Общие негативные тенденции, связанные с мировым кризисом, перед многими предпринимателями могут остро поставить вопрос о сокращении заработной платы сотрудникам в связи со снижением общей эффективности производства. В настоящей статье мы предложим алгоритм проведения этой процедуры в соответствии с действующим законодательством.

Размер и система оплаты труда – это одно из ключевых условий договора. Работник, “продавая” свои способности, умение и время, вправе рассчитывать на адекватное возмещение, а также четко представлять, сколько и за что он получит.

Законодатель в ст.

57 ТК РФ закрепил необходимость включения в письменный трудовой договор условия оплаты труда, особо оговорив, что речь идет о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

Сокращение заработной платы “по соглашению сторон”

Наиболее простой с точки зрения оформления вариант – это соглашение между работником и работодателем об изменении условий труда. Изменяться они могут как в пользу работника, так и в пользу работодателя, главное, чтобы согласие было обоюдным и закрепленным надлежащим образом.

Инициатором изменений трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Инициатива работника оформляется путем собственноручно подписанного заявления на имя руководителя. Инициатива работодателя – письмом, адресованным работнику. Это теоретическая сторона вопроса.

На практике все немного сложнее.

Прежде всего, само предложение об уменьшении заработной платы может быть расценено судом как давление на работника, то есть как изменение заработной платы в одностороннем порядке.

Результатом может стать решение суда о взыскании денежных средств в пользу работника. Поэтому в подобных ситуациях работодатели никогда не идут на прямое уменьшение размера оплаты труда. Используется другой подход.

Изменяют не размер заработной платы, а систему оплаты труда.

Например, “чистый” оклад заменяется на “оклад + премия”.

С одной стороны, такая “замена” может привести как к уменьшению заработной платы, выданной “на руки”, так и к ее увеличению, если растет производительность труда работника.

С другой, подобные “замены” по сути являются завуалированным способом снижения оплаты труда. Подобный подход работодателя неоднократно оспаривался в суде, но в большинстве случаев суд оказывался на стороне работодателей.

Пример. Б. обратился в суд с иском к ОАО “Росстрах” о взыскании задолженности по заработной плате за период с января по август. Иск мотивирован тем, что ответчик в одностороннем порядке уменьшил истцу должностной оклад, обещая, что недостающие суммы будут выплачиваться в виде премий. Однако премии не выплачивались.

Суд первой инстанции вынес решение в пользу истца, однако Мосгорсуд это решение отменил и в иске отказал. Вывод суда базировался на следующем: поскольку сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с п. п.

1 и 2 которого работнику (то есть истцу) был изменен должностной оклад и предусматривалась возможность выплаты ежемесячной премии, действия ответчика нельзя признать односторонними. Дополнительное соглашение было подписано Б., экземпляр дополнительного соглашения был выдан Б., о чем имеется роспись истца.

Кроме того, ответчиком был издан приказ, согласно которому истцу на основании дополнительного соглашения был установлен новый должностной оклад. С этим приказом истец также был ознакомлен под роспись.

Поэтому вывод суда первой инстанции о том, что изменение существенных условий труда в виде изменения размера должностного оклада является незаконным, так как было произведено ответчиком в одностороннем порядке, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Особо судом было указано, что в норме ст. 74 ТК РФ определены случаи, когда изменение существенных условий труда производится при отсутствии соглашения сторон, поэтому норма ст. 74 ТК РФ не подлежит применению в отношении соглашений сторон [1].

Вторая часть вывода Мосгорсуда еще раз подтверждает отсутствие необходимости для работодателя искать обоснование своим действиям по изменению системы оплаты труда.

Сокращение заработной платы в одностороннем порядке

Действующее законодательство при наличии определенных условий позволяет работодателю менять положения трудового договора в одностороннем порядке. Воспользоваться данной возможностью можно только при наличии определенных, стоит заметить, не очень обременительных для работодателя, условий.

В соответствии с абз. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены.

Почему данные условия не слишком обременительны для работодателя?

Во-первых, список изменений является открытым, то есть любые изменения, чем бы они ни были вызваны, включая желание работодателя снизить общие издержки производства за счет ужесточения “эксплуатации трудящихся”, являются приемлемыми с точки зрения законодательства.

Для делопроизводителя данную причину можно озвучить примерно следующим образом: “Проведение организационных мероприятий с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей работников и снижения условно-постоянных производственных издержек”.

Во-вторых, условия трудового договора по определению не могут быть сохранены, если на их изменении настаивает одна из сторон. Естественно, не стоит злоупотреблять предоставленными работодателю возможностями. Ведь в ряде случаев суд может заинтересоваться не только процедурой, но и подоплекой подобных мероприятий.

Например, если при восстановлении на работе сотрудник будет утверждать, что все мероприятия в отношении него производились из личной неприязни руководителя и никак не были связаны с его квалификацией или реальными изменениями производственного процесса, такой довод будет сложно опровергнуть. В общем, в данном процессе, как и во многих других, необходим сбалансированный и разумный подход.

Достаточно большая степень свободы работодателя, предоставленная ему правовой нормой, закрепленной в абз. 1 ст. 74 ТК РФ, в значительной степени ограничивается необходимостью соблюдения обязательной процедуры и обязательными гарантиями, предусмотренными для работника. В целях снижения заработной платы необходимо:

1. Уведомление работника в письменной форме, под подпись сотрудника, представленное не позднее чем за два месяца. Никакие электронные сообщения и уж тем более устное информирование в данном случае не могут послужить заменой.

2. Если работник не согласен работать с новым размером оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Предлагать надо не только вакантные должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Противоречие здесь возникает только на первый взгляд.

Да, с точки зрения логики тяжело представить, что сотрудник, которому предложили уменьшить заработную плату, захочет получить другую низкооплачиваемую должность, но, возможно, для сотрудника данная должность будет обладать неизвестными вам преимуществами. Например, более свободный график работы. Уведомления необходимо направлять работнику на протяжении срока увольнения каждый раз, как появляется новая вакансия в организации.

Примерный образец

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении должностного оклада

В рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей доводим до Вашего сведения, что с 1 февраля 2012 г. должностной оклад бухгалтера – 8000,00 руб., что составит 85% от оклада, действующего на настоящий момент.

30 марта 2012 г. Генеральный директор П. П. Петров

Уведомление получила 30 марта 2012 г.

С изменением условий труда ______________ (согласна/не согласна)

_____________ О. Ю. Иванова

Примерный образец

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о наличии вакантных должностей

Уведомляем Вас о наличии следующих вакантных должностей в нашей организации:

– уборщица производственных помещений, полная рабочая неделя – 40 часов, оклад – 7500,00 руб.;

– архивариус, неполная рабочая неделя – 20 часов, оклад – 6000,00 руб.

Генеральный директор П. П. Петров

“30” марта 2012 г.

Уведомление получила 30 марта 2012 г.

__________________________ О. Ю. Иванова

3. При отсутствии вакантных должностей в организации или отказе работника от предложенной работы по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. В качестве основания прекращения трудового договора в трудовую книжку заносится п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ – “отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора”. Стоит заметить, что увольнение возможно и раньше. Работодатель и работник свободны в прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В этом случае, чтобы избежать возможных обвинений со стороны работника, есть смысл предложить ему компенсационную выплату.

Альтернативы сокращению заработной платы

Действующее законодательство предусматривает одну базовую альтернативу изменениям существенных условий труда – режим неполного рабочего дня. Введение такого режима имеет как свои плюсы, так и минусы. Безусловные плюсы – это возможность сохранить коллектив.

Если же рынок труда имеет достаточную емкость, перевод на неполный рабочий день позволяет сохранять коллектив в течение месяца, в лучшем случае – два. После чего сотрудники начинают увольняться. А вот в этом случае для работодателя проявляется один из основных минусов.

В соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иначе говоря, с соблюдением предупреждений и предоставлением преференций и льгот сокращаемым сотрудникам.

Стоит заметить, что сокращение заработной платы – это не всегда лучший выход. Очень часто подобные действия приводят к “бегству” наиболее “ликвидных” сотрудников. Чтобы сохранить квалифицированные кадры одновременно с уменьшением оплаты труда, есть смысл предложить работникам дополнительные нефинансовые преимущества.

Подобные бонусы позволят улучшить экономические показатели компании, сохранить коллектив. Главное – это точно определить, в чем состоит наибольший интерес для сотрудника.

Для кого-то это может быть корпоративный транспорт от метро, для кого-то курсы английского языка на рабочем месте, кто-то предпочтет обеды в офисе или возможность свободного графика.

Главное – проявлять заботу о сотрудниках, показать, что финансовые проблемы в компании носят временный характер.

Библиографический список

1. Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-254 / ГАС “Правосудие” [Электронный ресурс]. URL:search. sudrf. ru.

С. Россол

Корпоративный консультант

Адвокатской конторы

“Калинин и партнеры”

Подписано в печать

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-oformit-sokrashchenie-zarplaty

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уведомление о сокращении зарплаты

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется, читайте в нашей статье.

Законные основания для сокращения заработной платы

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

  • на основании соглашения с работником;
  • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
  • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
  • в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе подробно рассказано о порядке уменьшения заработной платы работника по различным основаниям.

 Если у вас еще нет доступа,оформитеего бесплатно на временной основе! Вы также можете получить актуальныйпрайс-лист К+.

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

  • Снижение оклада.
  • Уменьшение размера премии.
  • Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

  • Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
  • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

  • наименование предприятия (компании);
  • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
  • численность штата;
  • сведения о предстоящем снижении зарплаты;
  • Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
  • законное основание для уменьшения зарплаты;
  • подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

  • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
  • порядковый номер;
  • дата оформления документа;
  • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
  • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
  • законные основания для издания приказа;
  • размер зарплаты работника после ее уменьшения;
  • Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
  • подпись руководителя организации;
  • фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

  • порядковый номер;
  • номер и дата оформления трудового контракта (договора);
  • полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
  • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
  • подпись руководителя организации и работника;
  • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.

4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

  • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/umenshenie-zarabotnoi-platy-po-iniciative-rabotodatelia-5ea5788f092bfa16a46e4ab4

Рекомендации по оформлению уведомления о снижении заработной платы – образец. Нужно ли уведомлять при повышении зарплаты?

Уведомление о сокращении зарплаты

Иногда возникают ситуации, при которых появляется необходимость уменьшения размера заработной платы.

При совершении данного действия должны соблюдаться правила ТК РФ.

В соответствии с ними, зарплата сотрудников не должна быть ниже определенной величины, а ее снижение должно быть оформлено соответствующим образом.

Прежде всего, необходимо направить уведомления об изменениях работникам.

Нужно ли оформлять при изменении зарплаты в меньшую сторону?

Действующим Законодательством РФ определено, что работодатель не имеет права уменьшать оклад сотрудников без их согласия.

Из этого следует вывод — оформление уведомления о снижении размера заработной платы является неотъемлемой частью этого действия.

Инициатива в данном случае всегда исходит со стороны руководства предприятия.

При этом важно учесть, что работник имеет полное право не соглашаться с информацией, указанной в уведомлении.

Для разбирательства в ситуации он может обратиться с жалобой в вышестоящие органы, к примеру, в суд.

Необходимость снижения зарплаты в большинстве случаев появляется по следующим причинам:

  • уменьшение показателя доходности компании. При возникновении такого обстоятельства работодатель может воспользоваться нескольким вариантами развития событий. Первый предполагает сокращение штата сотрудников, второй — снижение уровня их доходов;
  • перевод сотрудника на более низкую должность;
  • реорганизация предприятия. В процессе проведения этого мероприятия вносятся изменения в технические и организационные условия проведения работ.

Важно — работодатель вправе попытаться изменить зарплату сотрудникам в сторону уменьшения только в случае наступления обстоятельств из списка, представленного выше.

Снижение оклада по собственному желанию — нарушение норм ТК РФ.

Прежде чем отправить сотрудникам уведомление, руководитель должен осведомить их о причине, по которой он совершает данное действие.

Сделать это необходимо на общем собрании или другим любым способом.

Как составить при уменьшении оклада?

Трудящийся гражданин, деятельность которого официально зарегистрирована, должен узнать о предстоящем снижении заработной платы заблаговременно.

Уведомление о планируемых изменениях в сторону уменьшения должно попасть к нему не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты снижения оклада.

Оформление данного действия включает в себя составление 3 документов:

  • уведомление;
  • дополнительный договор;
  • приказ.

Уведомление составляется отдельно для каждого сотрудника, зарплата которого будет понижена.

Заключение дополнительного соглашения осуществляется только после того, как сотрудник согласится с условиями уведомления.

Последний документ, в свою очередь, должен быть правильно составлен.

Унифицированной формы для его написания нет, поэтому допускается свободное оформление с соблюдением правил русского языка и делового стиля повествования.

Бумага составляется на листе формата А4. В ней отражаются такие сведения:

  • данные о компании — точное наименование;
  • адрес предприятия;
  • общее число граждан, осуществляющих профессиональную деятельность в данном учреждении;
  • ФИО и реквизиты руководителей компании;
  • текст уведомления — информация о предстоящем проведении действий с заработной платой;
  • ФИО и должность сотрудника, на имя которого составляется документ;
  • подробное указание причин, по которым появилась необходимость изменения размера заработной платы в меньшую сторону;
  • перечисление возможных последствий для деятельности организации, если оклад сотрудника не будет понижен;
  • подписи ответственных лиц;
  • печать организации.

Уведомление об уменьшении зарплаты должно быть передано каждому работнику лично в руки.

При получении бумаги трудящийся гражданин оставляет свою подпись в специальном журнале, который заводится с целью отражения учета документации такого вида.

Скачать образец

Скачать пример уведомления об уменьшении заработной платы – word.

Нужно ли уведомлять работников при повышении и проведении индексации?

В Трудовом Законодательстве РФ присутствует информация о том, что любые изменения, касающиеся условий трудового договора  и оплаты труда работников, должны быть оформлены документально.

Повышение заработной платы — не исключение.

Технология оформления этого действия зависит от причины, по которой запланировано увеличение оклада трудящихся граждан.

Если размер заработной платы увеличивается в связи с расширением должностных обязанностей сотрудника, работодатель должен написать соответствующее уведомление.

В случае, когда повышение оклада связано с проведением индексации или для соответствия зарплаты минимальному установленному в конкретном регионе показателю оплаты труда, составлять уведомление не нужно.

В таких ситуациях достаточно заключить с сотрудником дополнительное соглашение, в котором будет отражена вся информация по этому поводу.

Право работодателя не отправлять работникам уведомление о повышении зарплаты регламентируется 72 статьей ТК РФ.

Изменение условий трудового договора в этом случае оформляется в виде заключения доп соглашения. За нарушение норм ТК РФ работодатель может быть привлечен к ответственности.

Следует отметить, что заключаемое между сотрудником и руководителем соглашение может вступить в силу немедленно — сразу с момента подписания документа обеими сторонами трудовых отношений.

В целом, процедура повышения зарплаты в организации должна быть прописана в локальном акте, например, Положении об индексации.

Как работодатель обязан уведомлять сотрудников об изменении заработной платы, рассказано в данном видео:

Выводы

Заработная плата сотрудников может быть понижена только по инициативе работодателей. При этом важно учесть – снижение оплаты труда возможно только при наступлении определенных обстоятельств.

Помимо этого, ключевую роль играет согласие сотрудника — без него оклад работника не может быть понижен. При оформлении снижения уровня зарплаты работодатель составляет другие сопутствующие документы — доп соглашение и приказ.

Документальному отражению подлежит повышение размера оплаты труда. Оформление уведомления при индексации и увеличении оплаты считается не обязательным моментом.

В данном случае достаточно заключить между сторонами трудовых отношений дополнительный договор, в котором будет присутствовать информация о размере заработной платы.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/povyshenie/uvedomlenie-o-snizhenii-zplaty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.