Разглашение персональных данных другого работника

Ответственность за разглашение персональных данных в 2020 году

Разглашение персональных данных другого работника

За нарушения при обработке личных сведений можно лишиться денег, должности, а в отдельных ситуациях и свободы. Сохраните в закладках нашу таблицу проступков и наказаний, чтобы уберечь себя от неприятностей с законом.

Виды ответственности за нарушение закона о персональных данных

  • Уголовная — в зависимости от тяжести нарушения суд может назначить разные наказания: от крупных штрафов до лишения свободы, причем, чтобы ответить по статье, достаточно рассказать чужую личную информацию всего одному человеку.
  • Административная — суд предпишет заплатить штраф или ограничится предупреждением.
  • Гражданско-правовая — необходимо будет возместить материальный или моральный ущерб
  • Дисциплинарная — предполагает замечание или выговор, иногда дело может дойти до увольнения.

Уголовная ответственность

НарушениеВозможные наказанияНорма закона
  • Сбор или распространение данных, которые составляют личную или семейную тайну человека, без его согласия.
  • Обнародование таких данных.

Стоит понимать, что у понятий «личная тайна» и «семейная тайна» нет конкретных определений.Суды трактуют их довольно широко, а потому есть риск ответить перед законом за раскрытие практически любых личных сведений о другом человеке.В целом, личной тайной считается все, что человек, хотел бы скрыть: болезнь, религиозные убеждения, уровень обеспеченности и т.д.Например, одной компании пришлось отвечать перед судом за раскрытие перемещений автомобиля, а другой — за детализацию мобильных расходов клиента.Понятие семейной тайны немного конкретнее: это информация об отношениях с родственниками, социально-бытовых условиях жизни и т.д.

  • штраф
  • обязательные, исправительные, принудительные работы
  • лишение права вести профессиональную или другую деятельность
  • арест, лишение свободы
137 статья УК РФ, ч. 1повторные — 137 ст, ч 2
Незаконное обнародование информации о потерпевшем, которому нет 16 лет, если эта информация:касается уголовного дела.раскрывает его страдания, полученный вред и подобные последствия, связанные с преступлением.Городская газета опубликовала статью о девочке-подростке, указав её ФИО и номер школы. При этом ни девочка, ни ее родители согласия на обнародование таких личных данных газете не давали. РКН вынес редактору письменное предупреждение, однако она на него не отреагировала, и в газете появилось еще несколько статей с личной информацией героев, не достигших 16 лет.В результате суд постановил закрыть газету.
  • штраф
  • лишение права вести профессиональную или другую деятельность
  • принудительные работы
  • арест, лишение свободы
137 статья УК РФ, ч. 3
Чиновник неправомерно отказался предоставить человеку документы, затрагивающие его права и свободы, либо предоставил ему неполную или заведомо ложную информацию — при условии, что эти действия нанесли вред правам и законным интересам граждан.Чиновник также будет наказан за:

  • уклонение от выдачи документов (например, он заявит, что нужных человеку данных нет, хотя они есть);
  • бездействие (например, проигнорирует письменный запрос).
  • штраф
  • лишение права вести профессиональную или другую деятельность
140 статья УК РФ
Неправомерный доступ к компьютерной информации, которая охраняется законом, если это вызвало ее уничтожение, блокирование, изменение или копирование.Под неправомерным доступом здесь подразумевают любое взаимодействие с данными (включая просто ознакомление), на которое нет разрешения собственника или другого законного пользователя.
  • штраф
  • исправительные, принудительные работы
  • ограничение свободы
  • лишение свободы
272 статья УК РФ, ч. 1ущерб от 1 млн. руб — 272 статья, ч 2
Описанные в 1 и 2 частях статьи правонарушения, если они были совершены:

  • группой лиц по предварительному сговору;
  • организованной группой;
  • с использованием служебного положения.
  • штраф
  • ограничение свободы
  • принудительные работы
  • лишение свободы
272 статья УК РФ, ч. 3
Правонарушения, описанные в 1, 2 и 3 частях статьи, если они вызвали тяжкие последствия или угрозу их наступления (к таким случаям относят, например, смерть, существенный вред здоровью).лишение свободы до 7 лет272 статья УК РФ, ч. 4

Уголовной ответственностью за разглашение персональных данных грозит, например, не слишком популярная, но встречающаяся практика публикации черного списка сотрудников. Даже в случае указания только ФИО проблемных работников, без, например, их контактов, это уже будет считаться незаконным обнародованием личной информации.

Административная ответственность

НарушениеЧто грозитНорма закона
  • Отказ предоставить гражданину (в том числе адвокату) или организации сведений, которые федеральные законы предписывают предоставлять.
  • Предоставление позднее положенного срока.
  • Предоставление заведомо недостоверных данных.
штраф 5-10 тыс. руб.Статья 5.39 КоАП РФ
  • Обработка личных сведений в случаях, не предусмотренных законами о ПД.
  • Обработка личных сведений, которая не отвечает целям сбора ПД, заявленным оператором. Исключение — ситуации, оговоренные 2 частью статьи, если эти действия не включают уголовно наказуемого деяния.

Салон красоты собирал телефоны клиентов, поясняя, что будет напоминать о грядущих визитах к мастерам или сообщать об их отмене. А помимо этого начал рассылать рекламные смс, хотя клиенты соответствующую бумагу не подписывали.Салон привлекли к административной ответственности за нарушение обработки персональных данных.

Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 1
  • Обработнка личной информации без письменного согласия человека в тех случаях, когда его требует законодательство, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния.
  • Письменное согласие на обработку есть, но оператор собирает не только те сведения, что в этом согласии перечислены.

Частная клиника заводила амбулаторные карточки пациентов и вносила в свою базу их ФИО, телефоны и адреса. При этом подписать согласие на обработку ПД клиентам не предлагалось.Суд назначил директору клиники штраф.

  • штраф от 3 до 75 тыс. руб.
Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 2
Непредоставление в открытом доступе документа, разъясняющего политику в отношении обработки и защиты личной информации.Владельцу форума пришлось заплатить штраф, так как он не разместил на сайте информацию о деталях работы с личной информацией — адресах электронной почты, которые собирал.Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 3
Непредоставление человеку сведений, касающихся обработки его личной информации.штраф от 1 до 40 тыс. рубСтатья 13.11 КоАП РФ, ч. 4
Оператор не уточнил, не заблокировал или не удалил в оговоренный законом срок личностные данные, которые устарели, оказались неточными, были получены незаконно или не отвечали заявленным оператором целям.Потребовать проделать все перечисленные действия имеет право как сам человек, чьи ПД оказались в распоряжении оператора, так и его представитель или уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных.Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 5
Оператор недостаточно надежно хранил ПД на материальных носителях, и информация попала к третьим лицам — неважно, целенаправленно они ее получили или случайно.Получив информацию, третья сторона ее уничтожила, как-то изменила, скопировала или провела еще какие-то операции, но при отсутствии признаков уголовно наказуемых действийштраф от 700 рублей  до 50 тыс. руб.Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 6
Орган управления не обезличил ПД вопреки закону или не применил для этого установленные законом методы.Например, визовые центры присваивают каждому подающему на визу идентификационный номер. Такой номер не принадлежит к разряду персональной информации и обезличивает человека: по номеру невозможно установить конкретную личность.Статья 13.11 КоАП РФ, ч. 7
Оператор не сообщил вовремя или совсем не сообщил положенные законом данные госоргану или чиновнику.За сообщение ложных или неполных данных также придется ответить в суде.В Федеральную антимонопольную службу пожаловался мужчина: ему приходила рекламная рассылка от кафе, хотя он не давал на это согласия. ФАС запросила у оператора сотовой связи данные абонента, от которого шла рассылка. Компания отказалась, сославшись на закон о персональных данных.Однако суд постановил, что ФАС имеет право запрашивать сведения об абоненте, поскольку ситуация с рекламной рассылкой входит в сферу ее деятельности.Статья 19.7 КоАП РФ
Важно!С декабря 2019 года изменена статья 13.11 КоАП. Теперь отдельное наказание предусмотрено тем, кто хранит персональные данные на серверах вне территории России. Штрафы внушительные: до 6 миллионов рублей за первое нарушение и до 18 миллионов рублей — за повторное.

Гражданско-правовая ответственность

НарушениеЧто грозитНорма закона
Оператор нарушил правила обработки личной информации, из-за чего человек понес материальные потери.Это могут быть:

  • затраты на восстановление нарушенных прав потеря;
  • порча имущества;
  • упущенная выгода.
Полное возмещение убытков, если только меньший объем выплат не установлен законом или договором.Если виновник как-то нажился на чужой личной информации, ее владелец вправе потребовать в дополнение упущенную выгоду в размере не меньшем, чем полученные нарушителем доходы.Статья 15 Гражданского кодекса
Оператор нарушил правила обработки личностных сведений, что повлекло для человека моральный вред.Мужчина обратился в суд: банк засыпал его смс и звонками с требованиями погасить задолженность по кредиту. Деньги он действительно брал, но уже давно выплатил. Однако до сотрудников банка это донести не удавалось.Суд запретил банку обрабатывать ПД истца и постановил выплатить ему 15 тыс. руб. моральной компенсации.Компенсация морального вредаСтатья 24 Закона «О персональных данных»

Дисциплинарная ответственность

НарушениеЧто грозитНорма закона
Сотрудник придал огласке личную информацию другого сотрудника, которые он выяснил в ходе работы.Менеджер банка, проверяя платежеспособность заявителя на кредит, позвонил к нему на работу. Руководитель не должен давать информацию о размере зарплаты подчиненного без его письменного согласия и официального письма из банка.УвольнениеСтатья 81, пункт 6, подпункт «в» Трудового кодекса
Работник допустил какие-либо другие нарушения при работе с личной информацией.Рекрутер передала резюме неподошедшего соискателя коллеге из другой компании. У нее было согласие человека на обработку его личных сведений, но не на передачу кому-то еще. Поэтому рекрутеру сделали выговор.Замечание или выговорСтатья 90 и статья 192 ТК РФ

Если вы работодатель, и ваш подчиненный нарушил правила конфиденциальности, учитывайте, что и вы должны играть значительную роль в недопущении подобных ситуаций. В частности, важно:

  • защитить личные сведения сотрудников и клиентов от стороннего доступа (в том числе внутри организации);
  • прописать в трудовом договоре ответственность сотрудника за нарушение принципов конфиденциальности;
  • донести до всех сотрудников правила и принципы работы с ПД, которые установлены законом и применяются в организации.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/materialy-po-kadrovym-i-buhgalterskim-voprosam/otvetstvennost-za-razglashenie-personalnyh-dannyh-v-2020-godu.html

Как уволить работника, разгласившего персональные данные

Разглашение персональных данных другого работника

Работодатель, обрабатывая персональные данные работников, должен обеспечить их защиту. Это вытекает из положений п. 7 ст.

86 ТК РФ, в соответствии с которой защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств и в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Подробно данный вопрос мы рассматривали в прошлом номере Kadrovik.ru.

Одним из способов подобной защиты является увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника. Право работодателя прекратить трудовой договор с таким работником предусмотрено подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае разглашения работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор.

При применении данной нормы на практике могут возникнуть вопросы, ответы на которые мы попытаемся дать в настоящей статье.

Какие лица могут быть уволены по данному основанию?

Закон указывает, что субъектами ответственности в этом случае должны быть лица, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей стали известны персональные данные других работников. Прежде всего, это те, кто работает в службах персонала или отделах кадров, т.е.

в чьи обязанности входит оформление трудовых отношений, издание приказов по личному составу, ведение трудовых книжек и пр.

Иными словами, это лица, которые получают персональные данные от работников при приеме последних на работу, внесении сведений в трудовые договоры, личные карточки по форме Т-2, устанавливают системы грейдов по оплате труда, схемы мотивации персонала и пр.

Далее этот список пополняют сотрудники бухгалтерий или финансовых служб, получающих доступ к сведениям о заработной плате работников, о членах их семьи (для целей налогообложения), а также лица, перечисленные в Положении о персональных данных, в том числе работники службы безопасности, секретари, получающие персональные данные других работников, чтобы бронировать билеты и гостиницы при направлении работников в служебные командировки, работники, связанные с использованием информационных технологий и пр.

Данный перечень, безусловно, не полон.

В каждом конкретном случае при привлечении работника к ответственности следует помнить, что он должен был получить доступ к персональным данным другого работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Это означает, что право получения таких данных следует закрепить в должностной инструкции работника или локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном законом порядке.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания

Иное решение привело бы к возможности уволить работника «за передачу слухов», что, конечно, противоречило бы требованиям ТК РФ.

В каком порядке увольнять?

Рассматриваемое основание увольнения относится к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины. Соответственно увольнение работника, разгласившего персональные данные, должно быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Практика показывает, что требовать объяснений от работника лучше всего в письменной форме, выдав ему запрос, в котором будет указано, какие конкретно действия совершены работником (или отсутствие каких действий повлекло разглашение сведений, составляющих персональные данные других работников), дату запроса и срок представления объяснения (приложения 1–4)..

Закон дает работнику два рабочих дня на представление объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Нередко работник сразу при получении такого запроса отказывается объяснять причины совершенного им проступка. В этом случае акт можно составить, не откладывая.

Тем не менее по истечении двух дней работодатель вновь должен попытаться получить у работника объяснение и повторно составить акт.

Наличие двух актов позволит доказать, что работодатель предлагал работнику необходимые два дня на получение объяснения и тем самым полностью исполнил требования закона.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст.

193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), в связи с обучением в учебных заведениях и отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе о прекращении трудового договора по форме № Т-8 даются ссылки на все документы, которые устанавливают факт разглашения работником персональных данных, а также подтверждают его вину в совершении данного проступка. Кроме того, если объяснения работника не отражены в этих документах, то в приказе о прекращении трудового договора приводятся реквизиты объяснительной записки или иного документа.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п.

53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 также указывает на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

Какие доказательства должен представить работодатель?

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что:

1) сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник извещен о том, что данные сведения составляют персональные данные другого работника;

4) работник обязывался не разглашать такие сведения.

Каковы наиболее типичные случаи разглашения персональных данных?

На практике одной из наиболее часто встречающихся ситуаций следует признать передачу персональных данных работника банкам, в которых работники стремятся получить кредит. Каждый работник должен знать, что в соответствии со ст.

62 ТК РФ по его письменному заявлению работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и выдаваться работнику безвозмездно.

Таким образом, любой работник при обращении в кредитную организацию может запросить у работодателя все необходимые сведения. В свою очередь, банки могут направлять письменные запросы в организации. При этом ответ на запрос может быть дан только с письменного согласия работника.

Нередки случаи, когда работник службы персонала разглашает персональные данные других работников, предлагая работнику, увольняемому по п. 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ вакантные должности.

Так, И. по итогам аттестации была признана не соответствующей занимаемой должности редактора. Соблюдая ее права, работник службы персонала ознакомил И. со штатной расстановкой, чтобы она могла дать согласие на перевод на другую работу в соответствии со своей квалификацией.

При этом копия штатного расписания со штатной расстановкой были выданы И. на руки для ознакомления. В связи с этим И.

не только увидела, какие должности она могла бы занять, но и подробно ознакомилась с размером заработной платы, надбавок и иных выплат, производимых в организации иным сотрудникам.

Безусловно, это грубое нарушение, и за него на сотрудника службы персонала должно быть наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Нередки случаи, когда на сайте работодателя одновременно с поздравлением размещается информация о годе рождения работника. Если работник не давал согласия на размещение вышеуказанных данных, такое поздравление также будет считаться незаконным разглашением персональных данных.

В каком случае передача персональных данных без согласия работника не будет являться их разглашением?

Статья 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» определяет, что субъект персональных данных принимает решение о представлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе.

Исключением являются случаи, предусмотренные указанным Федеральным законом и другими федеральными законами, когда представление субъектом своих персональных данных обязательно в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Так, в соответствии с законодательством Российской Федерации организации обязаны представлять документированную информацию, в частности, органам государственной власти, следственным, судебным, налоговым, статистическим и другим органам.

Порядок обязательного представления (получения) конфиденциальной информации о персональных данных граждан устанавливается в соответствии с законодательством об этой категории информации. Например, Федеральный закон от 01.04.

1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» устанавливает, что работодатели представляют в органы Пенсионного фонда РФ сведения о работающих у них застрахованных лицах и сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже – на основании приказов и других документов по учету кадров. Работодатель имеет право дополнять и уточнять переданные им сведения о застрахованных лицах по согласованию с соответствующим органом Пенсионного фонда РФ. На работодателя возложена обязанность контролировать соответствие реквизитов страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, выданного застрахованному лицу, реквизитам документов, удостоверяющих личность указанного лица, работающего у него по трудовому договору или заключившего договор гражданскоправового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы.

Работодатели, в соответствии с Федеральным законом от 24.07.

1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» осуществляющие прием на работу граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязаны собирать и представлять Фонду социального страхования РФ в установленные Фондом сроки документы (их заверенные копии), являющиеся основанием для начисления и уплаты страховых взносов, назначения обеспечения по страхованию, и иные сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-rabotnika-razglasivshego-personalnye-dannye

Увольнение за разглашение персональных данных

Разглашение персональных данных другого работника

добавлено: 21-04-2008
просмотров: 30100

Продолжаем разговор о том, как правильно оформлять увольнение сотрудников.

Сегодня мы обратимся к статье 81 Трудового кодекса и рассмотрим правила расторжения трудового договора за разглашение персональных данных другого работника. Разберем, какие бывают персональные данные.

Каких сотрудников можно уволить за разглашение подобных сведений. И, наконец, какие подводные камни нужно знать кадровику, чтобы грамотно оформить процедуру.

Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований увольнения разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81).

Это основание появилось в законе относительно недавно, в связи с внесением в Кодекс изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Тем самым законодатель указал на необходимость защиты персональных данных сотрудников, в том числе под угрозой увольнения.

Сразу же возникает вопрос. Какие сведения являются персональными данными? Что нельзя ни в коем случае сообщать посторонним?

Что такое персональные данные?

Понятие персональных данных содержится в самом Трудовом кодексе. Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Но, чтобы у вас была полная ясность в отношении персональных данных, нужно знать еще два ключевых документа: Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»* и Федеральный закон «О персональных данных»**.

Итак, персональные данные это любая информация, относящаяся к субъекту персональных данных, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Данный список законодатель оставил открытым. Это означает, что помимо биографических сведений, информации о месте жительства, семейном положении сюда будут относиться и другие данные. В частности, информация, представляемая соискателями при заключении трудового договора.

Например, номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, паспортные данные, информация о военной службе работника также будут считаться персональными данными (ст. 65 ТК РФ).

Добавим, что привести в законодательстве исчерпывающий перечень личных сведений не представляется возможным еще потому, что в трудовых отношениях работодателя с конкретным работником будет формироваться особая, специфическая информация, касающаяся только данного сотрудника.

Например, все предыдущие фамилии работника (если он менял их неоднократно), судимость, сведения об отчислении из института за академическую неуспеваемость и т. п.

Кого можно уволить?

Уволить за разглашение персональных данных можно только тех работников, которым такие сведения стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Об этом прямо говорится в подпункте «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

К таким сотрудникам, несомненно, относятся работники кадровых служб, бухгалтерии, военно-учетного подразделения, службы охраны труда, а также руководители организаций и лица, их заменяющие.

Однако если работник узнал персональные данные случайно (например, из-за халатности сотрудника, ответственного за сохранность информации) и в его должностные обязанности не входит работа с личными сведениями, увольнение будет являться незаконным.

Информация – сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.Оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных.Распространение персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом.

Пример

В помещении отдела кадров НОУ «Английский язык на пять» перегорела лампа дневного освещения. Срочно был вызван штатный электрик Владимир К. Он быстро справился с поставленной задачей. Но, уходя, прочитал приказы о премировании работников административно-хозяйственного отдела, забытые на столе кадровиком.

Владимира обидело то, что из всех сотрудников АХО ему была выплачена самая маленькая премия. Посчитав такую ситуацию несправедливой, электрик обратился к директору центра с просьбой выплатить ему премию в большем размере. Владимир был настолько раздосадован, что рассказывал об этой истории любому сотруднику, готовому его выслушать.

Директор хотел даже его уволить за разглашение персональных данных. Однако в первую очередь выяснил, каким образом персональные данные других сотрудников стали известны Владимиру и, посоветовавшись с юрисконсультом, передумал.

В итоге специалисту по кадрам за несоблюдение установленного порядка работы с документами, содержащими персональные данные, был объявлен выговор.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*** говорится о том, что если работник оспаривает увольнение за разглашение персональных данных, работодатель должен представить доказательства своей правоты (п. 43). Во-первых, подтвердить, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к личным данным. Во-вторых, что такие сведения стали известны уволенному в связи с исполнением им трудовых обязанностей. И, в-третьих, что работник обязывался не разглашать такие сведения. Последним обстоятельством Верховный Суд РФ делает акцент на том, что работодателю необходимо получить обязательство сотрудника не разглашать персональные данные других работников. Представляется, такое обязательство должно иметь письменную форму.

Порядок увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому нельзя прекращать трудовой договор по данному основанию в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Также в силу прямого указания статьи 192 Трудового кодекса рассматриваемое увольнение является дисциплинарным взысканием. Следовательно, оно должно осуществляться по правилам статьи 193 ТК РФ (схема на стр. 33).

И не забудьте про правила, указанные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо отметить, что увольнение работника за разглашение персональных данных затруднительно для работодателя по причине того, что сложно установить сам факт разглашения конкретным работником.

Ведь если «молва уже пошла» и весь коллектив компании в курсе, определить источник утечки информации крайне затруднительно.

Здесь необходимо также запастись доказательствами того, что именно данный работник является подобным источником.

При этом важно уяснить, что для того, чтобы уволить работника за разглашение персональных данных, не важно, был ли проступок совершен умышленно или по неосторожности. А также не имеет значения, руководствовался ли разгласивший какими-либо корыстными мотивами или нет.

Кроме этого, не принимаются в расчет отговорки работника: «Мне это приказал руководитель» в том случае, если работник не может доказать, что это не его личная инициатива. Если доказательства есть ответственность за разглашение персональных данных ляжет на руководителя, отдавшего неправомерное распоряжение.

Рассмотрим реальный пример из практики.

Ирина БОЙКО,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Трудовым кодексом установлена обязанность каждого работодателя разработать и утвердить локальный нормативный акт, в котором должны быть прописаны порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86). Такой акт, как правило, называется Положение о работе с персональными данными*.

Анализируя судебную практику, можно посоветовать включать в такое Положение максимально конкретизированный список персональных сведений, подлежащих обработке в организации, и форму письменного обязательства сотрудника о неразглашении этой информации. Тогда в суде работодателю будет проще доказать правомерность увольнения.

* Образец документа содержится в тематическом приложении к журналу «Кадровое дело» № 2, 2008 «Банк локальных нормативных актов».

Пример

Генеральный директор ООО «Транзит-М» устно приказал специалисту по кадрам Марине И. подготовить отчет с указанием фамилий, имен, отчеств работников организации, их уровне образования и должностном окладе.

Когда Марина выполнила задание, руководитель также устно попросил отправить этот отчет по электронной почте директору компании, являющейся контрагентом ООО «Транзит-М» по договору поставки. Кадровик направила письмо со своего электронного почтового ящика. Через неделю генеральный директор был переведен в другую организацию.

А на его место был назначен другой руководитель. Новый начальник, узнав о разглашении персональных данных работников Общества, вызвал к себе Марину. Он сообщил ей о том, что ей нельзя было нарушать законы и Положение о работе с персональными данными ООО «Транзит-М». И что у него есть все основания, чтобы уволить ее за разглашение персональной информации.

Но руководитель, учитывая все обстоятельства, так не поступил. Однако и Марина больше в данной организации не работала. Трудовой договор с ней был прекращен по соглашению сторон.

Итак, в настоящее время увольнение за разглашение персональных данных другого работника не является распространенным основанием для прекращения трудового договора.

Судебная практика по таким делам в полной мере еще не сложилась и не дает ответов на все возникающие вопросы.

Однако ясно одно в ближайшем будущем в связи с усилением государственного контроля за защитой личных сведений сотрудников данные положения Трудового кодекса потребуют к себе пристального внимания кадровиков.

В нашей компании сотрудница Управления бухгалтерского учета передала фирме-конкуренту документы, касающиеся оплаты труда и премирования нескольких работников. При этом имело место разглашение персональных данных.

Директор нашей организации хочет уволить провинившуюся сотрудницу. Однако работники, чьи персональные данные были разглашены, ее простили и подписали обращение к руководству, что претензий к ней не имеют.

Можно ли в такой ситуации уволить работника?

Дарья Кочегарова,
ведущий специалист отдела кадрового делопроизводства Управления по работе с персоналом (г. Новосибирск)

Да, можно. Трудовой кодекс не делает оговорку, что увольнение является незаконным в случае примирения с работником, чьи персональные данные были разглашены (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Более того, прекращение трудового договора происходит в рамках двусторонних трудовых отношений работодателя и работника. Зависимость таких отношений от третьих лиц законодательством исключается.

На вопрос отвечал Антон ШЕВЕЛЕВИЧ,
адвокат объединения «Адвокаты Москвы»

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004189

Разглашение информации о сотруднике. Предостережения для работодателя

Разглашение персональных данных другого работника

Любая реально работающая компания получает, обрабатывает, хранит и использует персональные данные своих сотрудников. К ним относится Ф.И.О., пол, возраст, место жительства, изображение сотрудника (фотография и видеозапись), образование, квалификация, семейное положение, наличие детей, родственные связи и др.

 Бывает, что эта информация становится доступной третьим лицам. Что делать, если такое произошло? Узнаем, какая именно информация считается персональными данными, кому и какая ответственность грозит за ее разглашение, а главное – ​разберем алгоритм действий компании в случае утечки персональных сведений о сотрудниках.

Поводом для написания статьи стал вопрос от читателя, написавшего в редакцию.

Вопрос от читателя

Тема:

Бесплатные консультации для подписчиков

Написал генеральному директору объяснительную записку. На следующий день все в офисе знали и обсуждали ее подробности. Разве такого рода записки не являются конфиденциальной информацией?

Представим, что сотрудник опоздал на работу. После появления на рабочем месте он написал и передал своему руководителю (генеральному директору) объяснительную записку, в которой изложил причины отсутствия.

На следующий день все коллеги были в курсе личных проблем сотрудника. При этом сам работник никого не посвящал в подробности. Стало понятно, что начальник рассказал всему отделу о содержании объяснительной.

Возможны и иные схожие ситуации, например: кадровик ознакомился с трудовой книжкой сотрудника и рассказал по секрету парочке коллег из других подразделений о предыдущих местах работы и причинах увольнения с них.

Давайте разберемся, можно ли привлечь к какой-либо ответственности компанию, руководителя или других сотрудников за разглашение личной информации работника. Выясним, какие документы содержат персональные данные. Проведем анализ: кто и в каком размере может понести наказание за утечку информации о зарплате сотрудников. В статье рассмотрим нестандартные ситуации, возникающие на практике.

Персональные данные или нет?

Персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому физическому лицу (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152‑ФЗ «О персональных данных», далее – Закон о персональных данных).

К ним относятся:

  • фамилия, имя, отчество;
  • пол;
  • возраст;
  • место жительства;
  • изображение сотрудника (фотография и видеозапись), которое позволяет установить личность;
  • образование, квалификация, профессиональная подготовка;
  • семейное положение, наличие детей, родственные связи;
  • факты биографии и предыдущая трудовая деятельность (место работы, судимость, служба в армии и т.д.);
  • деловые и иные личные качества;
  • медицинские сведения;
  • номер телефона;
  • прочие сведения, которые могут идентифицировать работника.

Сведения о заработной плате сотрудника также являются информацией, содержащей его персональные данные (письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников»).

Таким образом, любой документ, в котором содержится какая-либо информация о конкретном работнике, будет являться носителем его персональных данных. Ведь в заявлении о переводе сотрудник может указать сведения о своем заболевании. Или в объяснительной записке работник сошлется на расторжение брака. Не каждый захочет, чтобы личная жизнь стала достоянием общественности.

Работодатель не вправе сообщать персональные данные сотрудника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (абз. 2 ст. 88 ТК РФ).

Кого можно привлечь к ответственности

Чтобы привлечь к ответственности сотрудника за разглашение чужих персональных данных, нужно доказать следующее:

1) разглашенные сведения относятся к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны нарушителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) сотрудник обязывался не разглашать такую информацию (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, привлечь к ответственности за разглашение персональных данных можно далеко не каждого.

ТК РФ позволяет работодателю уволить подчиненного, если он допустит утечку персональных данных своих коллег (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приведем несколько примеров…

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/48223-razglashenie-informatsii-o-sotrudnike-predosterezheniya-dlya-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.