Ознакомиться с актом

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Ознакомиться с актом

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой.

Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации.

Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Работая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании.

Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические.

В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные ­требования об ознакомлении с документами.

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
  • коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий.

Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации.

ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность ­правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
  • документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
  • локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

  • положения о структурных подразделениях;
  • должностные инструкции;
  • положение о генеральном директоре;
  • положение о персонале;
  • положение о премировании;
  • положение о служебных командировках;
  • положение о дисциплинарной ответственности;
  • положение о материальной ответственности;
  • положение об аттестации работников;
  • положение о коммерческой тайне;
  • положение об информационной безопасности;
  • инструкция по делопроизводству;
  • иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся:

  • графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
  • расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
  • приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/kadrovaya-sluzhba-s-nulya/43123-tonkosti-oznakomleniya-s-kadrovymi-dokumentami/

С какими локальными актами необходимо ознакомить сотрудника?

Ознакомиться с актом

Для обеспечения непрерывной работы на предприятии, руководство имеет возможность составлять и вводить локальные нормативные акты.

Эти документы являются обязательными для выполнения всеми работниками, и будут однозначно регулировать отношения в какой-либо области — выдаче зарплаты, начислении премий, поездкам в командировки и другие.

С каждым таким локальным актом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Ознакомление сотрудника с ЛНА

Локальные нормативные акты — это такие правовые документы, которые работодатель имеет возможность разрабатывать и использовать в границах своей компетенции.

Если производится прием нового сотрудника на работу, то он в обязательном порядке должен быть познакомлен с коллективным договором (когда такой имеется в компании), а также с другими нормативными актами, которые будут непосредственно касаться его будущей деятельности в компании.

Такого рода актами считаются:

  • Правила внутреннего распорядка;
  • Положение по зарплате;
  • Правила, согласно которым производится обработка и хранение персональных сведений о всех работниках;
  • Документы по охране труда (техника безопасности, правила, инструкции и т. д.);
  • Должностная инструкция (если она есть);
  • Иные локальные нормативные акты, ознакомление с которыми закреплено в коллективном договоре или других документах.

Важно! Факт ознакомления с документами должен быть зафиксирован росписью сотрудника. О том, как это сделать читайте ниже.

При оформлении работника, его необходимо знакомить с должностной инструкцией, относящейся к его будущей работе. В этом документе четко закреплены его конкретные задачи и обязанности, а также определена его ответственность перед работодателем.

Но при этом, если все эти сведения были ранее прописаны в трудовом соглашении между сотрудником и компанией, то должностную инструкцию допускается не оформлять.

Если же они не указаны в договоре, но и инструкции нет, то все же рекомендуется ее составить. При этом необходимо принимать во внимание, что обязанности, указанные в трудовом соглашении, не должны отличаться от тех, что прописаны в инструкции.

Внимание! Процесс оформления должностной инструкции не регулируется на законодательном уровне, поэтому компания сама для себя решает, какие разделы в нее войдут, и каким образом при необходимости будут вноситься изменения.

Однако Роструд в своей письме считает, что при создании документа необходимо все же учитываться положения ГОСТ Р 6.30-2003.

Нужно или ознакомить сотрудника со штатным расписанием?

Согласно трудовому законодательству, при приеме нового сотрудника необходимо обязательно знакомить с теми локальными актами, которые непосредственно затрагивают его трудовую деятельность.

Однако при этом нигде не указывается, что конкретно относится к таким документам. Из-за этого у работодателей часто возникает сложность — нужно ли ознакомить работника со штатным расписанием?

Этот документ применяется в компании для закрепления структуры фирмы, штатного состава и численности работающих. В него вносятся наименования действующих структурных подразделений, должностей, специальностей с обозначением необходимой квалификации, а также установленное количество единиц.

Отсюда следует, что штатное расписание просто фиксирует какое количество работников на какой должности должны работать в компании. Эти сведения не затрагивают основную деятельность работников.

Внимание! Значит, знакомить вновь принятых сотрудников с таким документом при оформлении не обязательно. Однако это придется сделать, если соответствующий пункт закреплен в коллективном договоре или другом, вышестоящем локальном акте.

Как подтвердить, что сотрудника ознакомился с документами?

Подтверждением факта, что сотрудник был ознакомлен с локальным актом, является наличие его личной подписи. Ее можно проставить в следующих местах:

  • Непосредственно на листе локального акта. Для этого в конце документа можно предусмотреть специальную таблицу с указанием фамилии, даты и подписи. Такой способ ознакомления вызывает наибольшее доверие у судов и контролирующих органов, поскольку не позволяет работодателю в дальнейшем подменить или дополнить документ в одностороннем порядке;
  • Проставление подписи на отдельном листе ознакомления. Его можно заводить в отдельности на каждый нормативный акт, или же иметь единый для всех локальных документов компании. При этом важную роль играет графа с датой ознакомления, которая позволяет соотнести факт с определенной редакцией документа. В идеале, с работников необходимо также брать росписи при каждом внесении изменений в первоначальный документ;
  • Ведение вместо отдельного листка специального журнала. Если листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а записи вносятся последовательно по каждому факту ознакомления;
  • Внесение соответствующего пункта в трудовое соглашение. Особенностью этого момента является то, что в компании не предусмотрены отдельные журналы или листки, а работник, подписывая договор, одновременно делает отметку об ознакомлении с локальными актами. Во время судебных разбирательств такой способ признается правомерным и считается, что сотрудник принял на себя обязанности и ответственности, предусмотренные нормативными документами.

Источник: https://kadrypro.ru/priem-na-rabotu/oznakomlenie-sotrudnika-s-lna/oznakomit-sotrudnika-s-lna.html

Как ознакомить сотрудника с документом? Ограничения и возможности для предприятий #законодательство #СЭД #ECMJ

Ознакомиться с актом

Евгения Cарварова, бизнес-аналитик DIRECTUM

Если в организации заняты несколько тысяч сотрудников, часть которых и вовсе работает удаленно, организовать взаимодействие с ними по кадровым вопросам порой непросто.

При этом законодательство по-прежнему налагает на работодателей обязанность знакомить сотрудников с некоторыми документами исключительно под роспись.

И все же оптимизировать этот процесс хотя бы частично, используя современные технологии, вполне возможно. Подробнее — в ниже.

Статья 22 ТК РФ об основных правах и обязанностях работодателя говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. А согласно ч. 2 ст.

212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работников по охране труда, а также обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, а также обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Несоблюдение этих требований ведет к штрафам и даже в некоторых случаях к приостановке деятельности. В случае выявления государственным инспектором труда нарушений в этой сфере по отношению к работодателю будут применены следующие санкции:

1) на должностное лицо работодателя будет наложен штраф в сумме от 15 до 25 тысяч рублей в соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ;

2) на юридическое лицо будет наложен штраф в сумме от 110 до 130 тысяч рублей или вынесено предупреждение в соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ;

3) на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, будет наложен штраф в сумме от 15 до 25 тысяч рублей в соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Работодателю следует обеспечить обучение работников по охране труда, а также обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве; ознакомление работников с требованиями охраны труда с проставлением работником личной подписи и даты в соответствующих документах: журналах, листах ознакомления.

Кроме того, следует отстранить от работы работников, не прошедших в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Сложности организации ознакомления

Сложности ознакомления появляются из-за нескольких факторов: объемов документов, необходимости подписания удаленными сотрудниками, необходимости организации гарантированного подписания и соблюдения его сроков. Разберем подробнее.

Если в организации работает несколько тысяч сотрудников, то в рамках кадровых мероприятий для работников может появляться более 500 документов в день: при приеме, увольнении, переводе и т.д.

Если добавить еще документы по назначению ответственных, в том числе со специализированными проверками на допуск к работам, имеющих статус особо опасных, листы ознакомлений, то число может доходить до 1000 документов.

Если все это вести в бумажном виде, то это становится тормозящим фактором внутренних процессов.

Если часть сотрудников работает удаленно, то организовать ознакомление с документами удаленных сотрудников так, чтобы это было быстро и удобно, становится проблемой.

Специалисты по кадрам и охране труда обязаны знакомить работников с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами техники безопасности и другими локальными нормативными актами. Сотрудники знакомятся с документами при приеме на работу чаще всего на территории отдела кадров, когда все нужные документы под рукой и сотрудник расписывается вручную.

Но с течением времени в локальные нормативные акты вносятся изменения. Появляются приказы по личному составу.

Делопроизводители готовят приказы по основной деятельности, допуски на опасные работы, списки и направления на прохождение медосмотров. Все эти документы требуют наличия подписи сотрудников.

Нельзя подписать приказ у руководителя, положить его в папку и ждать, когда у сотрудника появится возможность зайти и ознакомиться с документом.

Законодательство для отдельных видов документов устанавливает период, в течение которого работодатель обязан ознакомить работника «под расписку». Так, ст.193 ТК РФ устанавливает период, равный 3 дням, для приказов о дисциплинарном взыскании.

Судебная практика показывает, что затягивать с ознакомлением документов, для которых законом не установлен подобный период, также не стоит. Суды часто обращают внимание на своевременность подготовки документов, на то, когда сотрудник ознакомлен с документами. Так, из аппеляционного определения Московского городского суда от 08.02.

2016 по делу №33 – 4253/2016 видно, что суд встал на сторону работодателя, т.к. все документы были оформлены вовремя, в соответствии с законодательством.

Если организация небольшая и все находятся в одном офисе, то организовать ознакомление достаточно просто. Сложности начинаются, если в организации несколько тысяч сотрудников, и многие из них работают в цехах, а часть – «в полях» на месторождениях, объектах строительства или в удаленных подразделениях, куда иногда можно добраться только на вертолете.

Если нужна «живая» подпись

Работодатель обязан ознакомить сотрудников под расписку только с теми документами, для которых «живую» подпись явно требует законодательство. Это приказы о приеме, о наложении дисциплинарных взысканий и т.д.

Наличие ECM-системы (системы электронного документооборота) облегчает эту работу делопроизводителя или специалиста по кадрам. Оповещение о том, что надо подойти, например, в приемную, ознакомиться с документом и расписаться в листе ознакомления может быть разослано в ECM-системе.

Офисные работники, имеющие постоянный доступ к ECM-системе, получают задание. В задание вложен электронный документ. Работник знакомится с электронной версией документа на своем рабочем месте, после чего подходит лично в приемную, ставит «живую» подпись, возвращается и выполняет задание.

Секретарь или специалист по кадрам контролируют процесс ознакомления, анализируя переписку по задаче.

С удаленными работниками придется действовать по старинке. Собирать подписи работников на листах ознакомления, пересылать документы по почте или на вертолетах.

В некоторых случаях есть возможность использовать квалифицированную электронную подпись (КЭП).

Среди удаленных работников можно выделить так называемых «дистанционных» сотрудников, которые работают вне территории работодателя или его удаленного подразделения, но с доступом к компьютеру.

Трудовое законодательство разрешает использовать таким сотрудникам КЭП. Но, во-первых, использование КЭП – это дорого, а во-вторых, для большинства сотрудников и видов документов это не разрешено (считайте, запрещено).

Подпись сотрудника не требуется

Работодатель вправе разработать локальные нормативные документы, для которых в законодательстве нет явного требования об ознакомлении сотрудников под расписку: положение о служебных командировках, о размере выплачиваемых суточных и т.д.

И работник должен быть в курсе порядка согласования командировок и объема возмещаемых расходов, то есть ознакомлен с этими положениями. Квалифицированная электронная подпись в этом случае не требуется.

Работодатель может организовать ознакомление с такими документами полностью в электронном виде, используя разные инструменты.

Персональный компьютер. Сотрудник получает задание из ECM-системы, изучает документ на компьютере, выполняет задание.  Процесс строится также, как если бы для ознакомления требовалась «живая» подпись, но без хождения в приемную. Такую подпись будет заменять нажатие кнопки «Выполнил» или «Ознакомился» в карточке задания.

Чат-бот. Работодатель может организовать ознакомление с документами с помощью чат-бота. Этот вариант подойдет для работников, у которых нет доступа к ECM-системе, но есть смартфон с доступом в интернет.

На основании рыночных данных о продажах смартфонов, можно предположить, что таких работников примерно 70-80%.

Сотрудник получает сообщение и ссылку на документ в чат-боте, просматривает документ на смартфоне, нажимает кнопку «Ознакомился».

Инфокиоск. Удобный вариант для сотрудников, которые работают в цехах. К тому же данный способ охватит и тех, у кого кнопочный телефон. Работник может получить оповещение из ECM-системы, например, в виде SMS-сообщения о том, что необходимо ознакомиться с документом. Изучить документ можно на экране инфокиоска.

Авторизацию работников в инфокиоске можно организовать несколькими способами: путем ввода логина и пароля или считывания данных пропуска (смарт-карты). После авторизации работник открывает задание на ознакомление, изучает документ и нажимает кнопку «Ознакомился».

Работодателю важно учесть количество сотрудников и закупить такое количество инфокиосков, чтобы рядом с ними не выстраивалась очередь.

Также работодатель может использовать портал или поставить общий компьютер для нескольких сотрудников.

* * *

Можно выбрать один или несколько из вышеописанных вариантов. Наличие ECM-системы позволяет сделать работу специалиста отдела кадров или делопроизводителя удобной.

Специалист отдела кадров может отправить документ на ознакомление всем сотрудникам, система сама определит каким способом (через чат-бот, инфокиоск или компьютер) сотрудник будет знакомиться с документом. Отслеживать ход ознакомления можно будет через «единую точку входа» – задачу ECM-системы.

При необходимости можно сформировать лист ознакомления как отчет. В отчете будут видны наименование документа, ФИО сотрудников, дата и время ознакомления.

Необходимо, чтобы работодатель закрепил в локальных нормативных актах порядок и доступные способы для ознакомления с документами. Также важно, чтобы с порядком электронного ознакомления работник в свою очередь был ознакомлен под расписку, например, в день его приема на работу.

Таким образом, прогресс идет даже в консервативной области кадровых вопросов и охране труда.

Источник: https://ecm-journal.ru/post/Kak-oznakomit-sotrudnika-s-dokumentom-Ogranichenija-i-vozmozhnosti-dlja-predprijatijj.aspx

Образец акта об отказе ознакомления с приказом в 2020 году

Ознакомиться с актом

Нельзя назвать оформление данного документа рядовым событием. Если возникла необходимость его составлять, это может свидетельствовать о том, что между работодателем и работниками достаточно сложные взаимоотношения.

В таких ситуациях не исключено, что стороны могут рассматривать споры и в судебном порядке. Практика показывает, если имеются спорные ситуации, судом они трактуются в пользу работника. Особенно это касается тех случаев, когда против обычного «работяги» выступает целая организация.

Именно поэтому в интересах компании правильно оформить данный документ.

Файлы для скачивания:

Форма

Разрешается использовать свободный стиль заполнения. Но при этом здесь должны присутствовать все важные данные. Хотя можно использовать стандартные шаблоны, которые доступны для скачивания в сети. Здесь достаточно лишь заполнить пустые строки, вписывая в них соответствующую информацию.

В каких ситуациях оформляется

Если правильно и вовремя составить акт, фирма защищает себя от возможных проблем в будущем. Ведь при сложных взаимоотношениях не исключены ситуации, когда «обиженный» работник обратится за помощью в суд.

При этом он может попытаться доказать, что с распоряжением директор его не ознакомил. В этом случае доказать свою правоту компания сможет именно при помощи данного акта. Ведь здесь подтверждается, что сотрудник все-таки ознакомлен с распоряжением.

Этот аргумент можно назвать достаточно весомым. При правильно оформлении документа суд примет сторону организации.

Бывает и такое, что в какой-то определенный момент сотрудник не имеет физической возможности поставить свой автограф.

В этом случае правильным решением со стороны работодателя будет проставление в акте соответствующей отметки, которая и подтвердит данный факт. Нередко составление такого акта предвещает выговор, дисциплинарное наказание, увольнение.

Можно предположить, документ свидетельствует о назревании неприятной ситуации. Нередко на его основании составляется приказ об увольнении.

(: “Если работник отказывается от ознакомления с приказом – Елена А. Пономарева”)

Кто составляет акт об отказе ознакомления с приказом в 2020 году

Как правило, ответственным за составление данного документа назначается кадровик. Хотя не исключено, что управленец назначит выполнять эту функцию кого-то другого. Вообще, существует целый ряд действий, которые должен выполнить работодатель, если ему придется столкнуться с таким протестом со стороны подчиненного. Так, рекомендуется придерживаться такого алгоритма:

  • директор передает документ сотруднику для ознакомления. Делать это нужно в присутствии свидетелей;
  • обычно, если сотрудник не желает знакомиться с документом под роспись, он сообщает об этом устно;
  • далее, в присутствии тех же свидетелей работнику вслух зачитывается приказ;
  • следующим этапом является непосредственное оформление акта, который свидетельствует о том, что работник не желает ставить свой автограф;
  • не исключено, что работник вообще не пойдет на контакт, поэтому акт не подпишет. При этом директор ставит здесь соответствующую отметку. Данный факт подтверждают свидетели, которые также должны подписать документ.

Необходимо понимать, «вживую» проставляются не только подписи. От руки делается и запись, свидетельствующая о том, что работник отказывается ставить в документе свой автограф.

Правила составления

Каких-то особых требований при составлении этого документа не существует. Здесь лишь нужно придерживаться стандартных правил заполнения документации подобного рода. При этом рекомендуется максимально точно указать время.

Чем точнее оно будет прописано, тем лучше для компании.

Ведь в том случае, если работник решит обратиться за помощью в суд, при тщательном разбирательстве временные промежутки будут сопоставляться с показаниями участников процесса и свидетелей.

Крайне желательно, чтобы ответственное лицо указало в акте, в каком именно месте работодатель знакомил сотрудника с приказом. Например, это может быть кабинет директора, канцелярия, отдел кадров. Нелишним будет отметить, что документ зачитывался при работнике вслух. При этом присутствовали свидетели.

Также нужно отметить, что всуе присутствующие подтверждают, что сотрудник не пожелал самостоятельно прочесть приказ или распоряжение, соответственно, документ этот не подписал. Акт приобретает юридическую силу только в том случае, если на нем будут проставлены автографы всех свидетелей.

Нужно понимать, при данной процедуре свидетели являются обязательными. Ведь невозможно правильно оформить акт одному человеку. Ведь в этом случае он не сможет доказать правоту своих действий. Так, кроме лица, которое является ответственным за составление документа, здесь должно присутствовать еще минимум два человека.

Как составлять акт об отказе от подписи в 2020 году

Ответственное лицо имеет полное право самостоятельно выбирать способ заполнения документа. Это может быть, как компьютерный набор, так и рукописный вариант. После того, как все сведения были указаны, крайне желательно получить подпись от самого работника. По сути, своим автографом он подтверждает, что в акте указаны достоверные сведения.

Но на практике дела обстоят иначе. Можно догадаться, что такой отказ является неординарной ситуацией. Это говорит о том, что во взаимоотношениях между управленческим составом и сотрудником имеются определенные проблемы.

Если это действительно так, то не стоит рассчитывать на подпись сотрудника, в отношении которого составляется документ. Обычно он оформляется и без его автографа.

Ведь здесь важную роль играют свидетели, которые готовы подтвердить, что информация до работника донесена.

Что указывается в акте

Вообще, составитель вправе сам решать, какие именно сведения нужно указывать в документе. При необходимости здесь можно прописать любую информацию, касающуюся данной ситуации. Однако существуют определенные сведения, которые можно назвать обязательными при любых обстоятельствах. Сюда относятся:

  • название с кратким отображением сути оформления документа;
  • дата и место заполнения, крайне желательно, дополнительно указать и точное время;
  • данные о компании, где возникла данная ситуация;
  • сведения о приказе, с которым сотрудник не захотел знакомиться. Отмечается его номер и дата оформления;
  • должность и ФИО работника;
  • информация о сотруднике, ответственном за оформление данного документа;
  • перечисляются участники контролирующей группы, которые в данной процедуре выступают в качестве свидетелей. Напротив своей фамилии каждое заинтересованное лицо должно поставить автограф с расшифровкой. Только в этом случае документ будет считаться правильно оформленным.

Если речь идет о шаблоне, который специально создается в организации, то здесь рекомендуется оставлять пустые строки. Они предназначены для того, чтобы сотрудник указал здесь объяснения своим действиям.

Но далеко не всегда работник идет на контакт, соответственно, данные показания он может не давать. В этом случае пустые строки заполняются прочерком. Иногда работник отказывается письменно сообщать о причинах, но озвучивает их устно.

При этом составитель документа пишет объяснения лично. Но при этом указывается, что пояснения записаны со слов сотрудника.

Приложения к документу

Чтобы зафиксировать факт отказа сотрудника изучить приказ или какой-либо другой документ, одного этого акта вполне достаточно. Но законом не запрещено, чтобы к этому акту прилагалась какая-то дополнительная документация. В акте нужно перечислить все дополнения, которые к нему прилагаются.

Источник: https://aktinfo.com/akt-ob-otkaze-oznakomleniya-s-prikazom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.