Отзыв с места работы

Отзыв характеристика на работника образец

Отзыв с места работы

Теперь характеристики как раньше называют рекомендательными письмами. Предлагаем бланк, который оставит время для написания правильного документа Как правило просили характеристику. В документообороте в деловой обиход вошло старое понятие как письмо с рекомендацией.

Какое-то время назад письмо с гарантией заменяла составленная характеристика. Одно дело требовать характеристики, совсем другое предоставлять. Когда приходил период поступать на работу, или занять выборную должность.

Почти всем приходилось связываться с таким понятием как характеристика.

Нормативные акты не выдвигают специфических требований к составлению отзыва. Как правило, на его содержание влияет установившаяся на предприятии практика, принятые стандарты по делопроизводству, а также опыт кадрового работника. С целью облегчения работы по составлению характеристик, нужно отметить ряд нижеизложенных рекомендаций.

 Характеристика содержит оценку профессиональных и личных качеств работника. Среди прочего, в отзыве отображаются:

Составление отзыва, обычно производит представитель администрации, после чего он подписывается руководителем, с приложением печати предприятия. Ответственность относительно достоверности данных, отображенных в документе, лежит на лице подписавшем его.

Характеристики, подразделяются, на:

  • Вопросы, что связаны с решениями, со стороны государственных органов (т. е. выдача документов разрешительного характера, применение мер воздействия).

    К числу сложных характеристик относятся документы, затребованные лицами, у которых находятся дела по правонарушениям работника, и, которые, обязаны учитывать:

  •    Прочие обстоятельства.

    Закон наделил государственные структуры правом истребовать данные, которые характеризуют работника. При этом иногда их запрос четко не определяет, какая именно нужна информация.

    По этой причине, кадровому работнику часто приходится самому определять, какие ведомости внести в характеристику. Базовые правила по составлению этого документа, помогут упростить поставленные задачи, с которыми приходится сталкиваться кадровикам. Отсюда, в 1-й части характеристики обязательно нужно указать: заголовок документа — «Характеристика», Ф.И.О. работника.

     Внутренняя характеристика

    Ситуации и причины, по которым составляется этот вид документа, определяются локальными актами. Чаще всего, необходимость в составлении этих отзывов возникает, по причине:

  • Рекомендации по применению качеств.

    Положительная характеристика на работника. Сотрудник в состоянии выполнять значительные объемы работы, бывает на всех совещаниях. Кроме того,  работник своевременно готовит необходимые отчеты, а также успевает знакомиться с поступающей документацией.

    Как следствие, выполняемый объем задач указывает на профессионализм сотрудника.

    Отрицательный отзыв о сотруднике.  Активная вовлеченность работника в разнообразны проекты, не всегда дает ожидаемые и измеримые результаты. Ряд ключевых задач, остается без должного внимания со стороны сотрудника.

    Выполнению поставленных задач препятствует отсутствие навыков по расстановке приоритетов. Чтобы повысить результативность работы, следует лучше вникнуть, как устроен рабочий процесс предприятия.

    Об умении принимать решения

    Положительный отзыв. Следует отметить способность работника проводить анализ фактов, делать подборку нужной информации, которая ложится в основание принятых им решений.

    Со стороны сотрудника неоднократно была продемонстрирована способность, рассматривать разнообразные варианты по решению проблем.  Работник быстро обучаем, обладает навыками разделять важное и второстепенное.

    Негативная характеристика. Отдельные решения недостаточно подкреплены фактами. По этой причине, предложения сотрудника неоднократно возвращались руководителем на доработку, при этом у него было достаточно времени, чтобы произвести сбор нужной информации.

    https://www.youtube.com/watch?v=eS7KVafek9s

    На будущее, сотруднику рекомендуется лучше знакомиться с рабочим процессом предприятия, и предоставлять документацию в требуемом формате.

    Об умении планировать

    Одобрительный отзыв о сотруднике. Работник обладает навыками планирования работы, умеет точно расставлять приоритеты.

    Кроме того, необходимо отметить внимательность работника к деталям и умение оценивать предполагаемые последствия от принятых руководством предприятия решений, производит модификацию своих рабочих планов. Нередко его замечания положительно влияют на работу предприятия.

    Отрицательная характеристика на работника. Сотруднику нужно поработать над навыками, потому как, его планирование работы, часто приводит к выполнению текущих заданий с низким качеством.

    Нередко замечаются упущения по информированию коллег касательно информации, которую он от них ожидает. Такой подход к работе, приводит в необходимости подчиненным задерживаться после работы. Отмечается неумение работать в режиме многозадачности.

    Об умении контролировать эмоции

    Положительный отзыв. Необходимо отметить способность работника хорошо переносить стрессовые   ситуации, умение сохранять выдержку. Подчиненные никогда не видели сотрудника «выходящим из себя».

    Если дела на предприятии идут плохо, сотруднику удается своим сдержанным поведением успокаивать персонал. Умение держать под контролем свои эмоции, притягивает коллег к работе с ним.

    Отрицательная характеристика. Если возникает стрессовая ситуация, сотрудник замыкается в себе, тогда как, разумно было бы обсудить сложившуюся ситуацию с руководством предприятия.

    Кроме того, меняется его обычная манера общения, что создает нервозность в рабочем коллективе. Руководителю стоит выработать с работником конструктивные методы обсуждения рабочих вопросов.

    Источники:

    http://biznes-prost.ru

    Характеристика с места работы – образец Делопроизводство

    е. поступление в Университет Вопросцы, собственно соединены с решениями, со стороны муниципальных органов т. Будь первым!

    Наиболее часто, потребность в составлении данных откликов встает, из-за Перевод на независимую должность Использование мер поощрительного, дисциплинарного нрава Установление соотношения занимаемой должности Поручение новейших должностных прямых обязанностей Карьерная командировка. В отклике кроме того имеет возможность сказываться Оценивание креативного потенциала Выводы о рвениях работника Советы по использованию свойств.

    Еще черта быть может составлена для применения снутри лично организации. При всем при этом порой их запрос конкретно не характеризует, какая конкретно необходима информация.

    Выдача отклика, посещает потому что Домашние вопросцы т. Руководителю стоит выработать с тружеником плодотворные способы обсуждения трудящихся вопросцев.

    Отмечается неумение трудится в режиме многозадачности. Среди прочего, в отзыве показываются Анкетные эти Занимаемая должность Период работы Квалификация работника Отношение к работе Продвижение по карьерной лестнице Нравственные свойства Отличительные черты нрава.

    О. труженика. Внешняя характеристика Чаще всего данный документ делается на основании заявления работника.Выполнению поставленных задач мешает недоступность умений по расстановке ценностей.

  • Источник: http://obrazecakta.my1.ru/publ/dokumenty_dlja_organizacij/otzyv_kharakteristika_na_rabotnika_obrazec/10-1-0-234

    Могут ли рекомендации со старой работы испортить карьеру

    Отзыв с места работы

    начальник отдела оценки и развития персонала компании «Связной»

    Мы всегда запрашиваем отзывы с предыдущего места работы, хотя бы потому, что нам важно иметь несколько точек зрения о личности кандидата, его компетенциях и профессиональных знаниях.

    Вопрос не в том, что мы пытаемся найти какой-то подвох, для нас важно получить как можно больше информации о человеке из разных источников.

    Это касается специалистов с опытом работы, и прежде всего сотрудников офиса, а не продавцов в розничной сети, поскольку для львиной доли наших продавцов «Связной» — это первое место работы.

    Мы используем список рекомендателей, которые соискатель указывает в резюме, плюс ищем дополнительные контакты в тех компаниях, где он работал, чтобы получить мнения других людей. Очень важный момент: мнений должно быть несколько.

    Представьте, что вы берёте рекомендации у бывшего руководителя человека, а он, предположим, не хотел отпускать этого сотрудника и обижен на него. Единичное мнение такого менеджера может исказить ваше впечатление.

    А если отзывов будет несколько, такая «статистическая погрешность» будет нивелирована.

    Отзывы о сотруднике вряд ли драматически повлияют на решение брать или не брать его на работу — будущий руководитель в любом случае исходит из компетенций, опыта реализованных проектов и общего впечатления о человеке. Но могут быть и исключения, конечно, — например, когда человек явно лукавит на собеседовании.

    Скажем, он говорит, что ушёл из компании в связи с сокращениями, а их на самом деле не было. Также бывают случаи, когда в компании работают несколько бывших коллег соискателя, — если все они дают однозначно негативные отзывы о его профессионализме, это серьёзный повод задуматься, стоит ли предлагать ему работу.

    Отзывы о сотруднике решают важную задачу — они позволяют обратить внимание на особенности кандидата. Например, его рекомендатель отмечает, что у человека есть некоторые затруднения с расстановкой приоритетов, когда он находится в цейтноте.

    Такая информация будет полезна его будущему руководителю — она позволит заранее отрегулировать рабочий процесс и поддержать сотрудника дополнительными ресурсами в ситуациях высокой загрузки.

    Либо благодаря отзывам вы узнаёте, что сотрудник достаточно сложно адаптируется к новым людям, — следовательно, руководитель должен обратить особое внимание на это в период адаптации новичка к коллективу.

    Отзывами с предыдущего места работы мы активно пользуемся в совокупности с другими методами: интервью, бизнес-кейсы. Это даёт возможность комплексно подойти к подбору подходящего сотрудника.

    Бывает, что кандидат теряется при прохождении интервью, потому что ему сложно рассказывать, например, о своих достижениях.

    У рекрутера остаётся вопрос, справится ли человек с поставленными задачами, в этом случае могут существенно помочь отзывы предыдущих работодателей.

    Безусловно, если мы получаем информацию о недобросовестном отношении к работе, о том, что сотрудник старался перекладывать ответственность на других или неэтично вёл себя по отношению к компании, то отказываемся от дальнейшего рассмотрения кандидата.

    Но если мы говорим о спорных моментах, таких как проактивный подход, креативность на тех позициях, где это не обязательно, то такие отзывы для нас имеют ценность, но мы не будем основываться на них, принимая решение. Потому что для каждой конкретной должности есть свои ключевые качества.

    Рекомендации из серии «я мог на него/неё положиться» или «мне было с ним/ней комфортно работать» также нужно делить на два. Потому что такие характеристики о кандидате зависят в том числе и от личных качеств того человека, который их озвучивает. Например, он настолько дружелюбный, что ему комфортно работать с любым человеком вне зависимости от его профессиональных качеств.  

    Хорошо работают вопросы, когда вы просите бывшего работодателя предположить, что сотрудник остаётся в компании или возвращается,  и спрашиваете о том, что бы сейчас предложил бывший работодатель, если бы имел такую возможность, какой тип работы доверил бы сотруднику, взял бы вообще. 

    председатель правления «Банка расчётов и сбережений»

    В банках на отзывы о кандидате с предыдущих мест работы, конечно, внимание обращают, но один этот фактор во внимание не берут, а рассматривают данные в совокупности. Когда мне на собеседовании кандидат протягивает рекомендательные письма, я их просматриваю, обращаю внимание на какие-то интересные моменты, если они есть. Но большую ценность представляют живые отзывы.

    Российский банковский мир очень тесен, после собеседования я снимаю трубку и звоню своим коллегам в банки, где ранее работал соискатель, в результате чего получаю полноценную информацию о человеке.

    В банках, где работа в большинстве случаев связана с обязательностью, пунктуальностью, вниманием к деталям, умением хранить конфиденциальность, наиболее негативно относятся к потенциальным сотрудникам, допустившим халатность, недисциплинированным, болтливым и, конечно, мздоимцам.

    Если с предыдущего места работы человека выгнали за откаты, то какой бы статус он ни имел, снова устроиться в банк ему будет сложно. 

    Источник: https://www.the-village.ru/business/rabota/215443-kak-otzyvy-s-proshlogo-mesta-raboty-mogut-pomeshat-ustroitsya-na-novuyu

    Образец отзыва о сотруднике с места работы

    Отзыв с места работы

    Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение.

    Он быстро учится и умеет смотреть “в корень” вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением.

    Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

    Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы.

    Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями.

    Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

    Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам.

    Его никто никогда не видел “вышедшим из себя”. Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих.

    Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

    И тут следует отметить, что в зависимости от цели составления и использования, характеристика работника подразделяется на:

    внутренняя характеристика работника – предназначенная для использования внутри организации;

    внешняя характеристика работника – составляемая по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации.

    Характеристика сотрудника по содержанию и структуре зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей.Внутренняя характеристика работника составляется (преимущественно) в следующих случаях:

    при решении вопросов о переводах на вакантные должности,

    о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия,

    об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации),

    о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом),

    о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

    Вопрос – насколько правомерно они отказывают и есть ли какие-либо способы официально получить данные документы.

    да, и есчё. отличное название сайта – www.gsmforum.ru, это же надо так придумать? Такое красивое.

    Очень замечательный сайт, хотя на мой взгляд юзера вроде не хватает парочки разделов. Но раздел этот здесь очень кместу. Вот слово (улицам, ) было на 930 месте? Кто знает

    Источник: https://nakipelo.by/obrazec-otzyva-o-sotrudnike-s-mesta-raboty/

    Рекомендации с прошлого места места нужны?

    Отзыв с места работы

    Не знаю, как вы, а я скептически отношусь к сбору рекомендаций с прошлого места работы. Да, есть позиции, на которые без проверки рекомендаций брать чревато последствиями, но в целом я считаю это пустым занятием.

    Все зависит и от должности, и от компании.

    Когда в компанию «Рога и копыта» просят предоставить рекомендации, в то время, как про эту компанию столько всего негативного написано в Инете, согласитесь, это слишком.

    Какой стандартный набор вопросов задают рекрутеры бывшим работодателям в процессе сбора рекомендаций:

    • Работал ли такой-то у вас (это и безопасники проверяют);
    • Он решал такие-то задачи (далее перечисление)?
    • Почему ушел?
    • Как бы вы могли его охарактеризовать, справлялся ли с работой или нет?
    • Взяли бы вы его снова, если бы да кабы?

    Некоторые еще задают неуместный, на мой скромный взгляд, вопрос, может ли прошлый работодатель порекомендовать Иванова Ивана Ивановича на данную позицию в другую компанию.

    Зачем? А какая вероятность, что этот прошлый работодатель сам достаточно квалифицирован, чтобы к его мнению прислушиваться?  А действительно ли он компетентен, чтобы хоть каким-нибудь образом характеризовать прошлого сотрудника? А если этот прошлый работодатель сам сидит и ищет работу и вдруг его бывший подчиненный, уйдя от него, достал счастливый билет в светлое будущее, а экс-руководитель вдруг захочет выместить свою злобу посредством таких рекомендаций? Ну и наконец, часто встречающееся: работник ушел именно от этого конкретного руководителя, так что же теперь ему всегда придется тянуть за собой шлейф мнения бывшего начальника и не мочь устроиться на новую работу из-за него?

    Одним словом, очень много «если», много вопросов и рисков в отношении данной процедуры.

    Кроме того, у меня возникает вопрос, почему рекрутер и новый работодатель перекладывают ответственность за решение по кандидату на прошлого «авторитетного» работодателя. Не понимаю, почему, чтобы взять сотрудника в мой отдел в мою компанию, я должна советоваться с кем-то из его бывших.

    Другое дело, если задачи те же, корпоративная культура и стиль руководства у вас с прошлым местом работы кандидата схожи. Тогда, если уж настолько тяготеете к внешней референции, можно и спросить, были ли у соискателя с этим проблемы на прошлом месте работы, чтобы уж наверняка подстраховаться.

    В некоторых компаниях, по западному образцу, до сих принято просить у соискателей  предоставить рекомендательные письма. Я не думаю, что нужно объяснять, как эта практика выглядит в России.

    Зачастую, когда сотрудник увольняется (читайте, сотрудника увольняют) по соглашению сторон, с ним договариваются о таком маленьком бонусе, как рекомендательное письмо, которое сотрудник может написать сам и принести на подпись работодателю, а тот, счастливый, что, например, вместо выходного пособия по сокращению, выплатит сотруднику всего лишь один оклад, соглашается подписать эту отписку.

    Бывает, что в рекомендательном письме действительно написана правда, но мало где в российских реалиях на это обратят внимание.

    Еще один момент – рекомендателивымышленные. Вы правильно прочитали, вымышленные. Был в моей практике случай, когда соискатель на позицию линейного руководителя, настойчиво предоставлял рекомендации по собственному желанию. Прямо так: «У меня достаточно рекомендателей, авторитетных людей, которые могут за меня поручиться, возьмите и позвоните».

    Указал контакты, телефон, должности. Но мне показалось это подозрительным и сначала я отправила его анкету на проверку в службу безопасности. Те, как я уже говорила, звонят по своим каналам на прошлые места работы (не на все позиции, насколько мне известно), и, о, чудо, выяснилось, что никогда там не работал тот товарищ, никто его не знает.

    Надо ли говорить, что я не стала прозванивать его так называемых рекомендателей?

    А еще был кандидат, который на собеседовании мне прямо заявил: «Вы хоть знаете, кто у меня жена?» Видимо, от одного факта, что его жена работала в администрации города, я должна была упасть ниц и просить прощения, что дура грешная, по профессиональным качествам отбирала.

    Другая ситуация. Рекомендатели – хорошие знакомые (или даже больше).

    Например, кандидат был знаком/в родственных или иных связях с начальником, поэтому и получил приглашение там работать, далее руководитель покидает место работы, за ним и этот сотрудник.

    И конечно, запрашивая рекомендации, вы получите субъективную оценку соискателя, на основе, так скажем, его личных качеств и их добрых отношений.

    Но есть и другая реальность, в которой многие должности можно получить исключительно по рекомендациям, при наличии определенных связей, где градус ответственности настолько высок, что «нужен только проверенный (кем-то) человек». Знакомая формулировка, да? 😉

    Поэтому на вопрос: брать или не брать рекомендации? Отвечаю, можете и взять.

    Доверять или не доверять? Нет, лучше перепроверять.

    Перлы в объявлениях о работе – здесь и здесь.

    Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал.

    Нас пока мало, но мы – в тельняшках 😉

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b434dd9d0e2c200a8a222a4/rekomendacii-s-proshlogo-mesta-mesta-nujny-5b97ad2b5960b700aa687653

    Как работодатели относятся к плохим рекомендациям

    Отзыв с места работы

    У рекрутеров может быть много причин попросить у вас контакты руководителей, которые готовы поручиться за кандидата на вакансию. Самые распространенные — сомнения, традиции и требования службы безопасности для специалистов в определенных сферах.

    Если у рекрутера есть несколько претендентов на одну позицию, он постарается подробнее разузнать о каждом из них, чтобы принять окончательное решение. Неоднозначное впечатление от собеседования с вами — тоже повод позвонить предыдущему начальнику.

    Я редко проверяю рекомендации — только если у меня есть какие-то сомнения. Обычно я выясняю всё, что мне нужно, во время интервью с кандидатом.

    Кроме разговора о профессиональных навыках, провожу интервью о ценностях — соотношу систему ценностей человека с тем, что важно в людях для конкретной компании. Благодаря опыту я больше доверяю своему «внутреннему барометру», чем оценкам других руководителей.

    Но и отзывы принимаю во внимание.Елена Лондарь, консультант «Премии HR-бренд», HeadHunter

    Проверка происходит по двум сценариям.

    Если это позиция топ-уровня или работа связана с финансами и важными документами, банковская или другие особенные сферы, то сбором информации о кандидате, скорее всего, займется служба безопасности компании. Причем собирать сведения будут по всем возможным каналам.

    В более простых случаях рекрутер ограничится тем, что попросит у самого кандидата контакты прежних работодателей, но и то не факт, что будет с ними созваниваться.

    Нельзя всех кандидатов оценивать по одним и тем же критериям. Например, через бухгалтеров проходит очень много важнейшей информации, у них большие возможности. Поэтому важно выяснить, нет ли у человека склонности к каким-то незаконным действиям. Это проверяет служба безопасности.

    Кандидатов на рядовые позиции проверяет кадровая служба, и к ним требования значительно мягче. Мы не всегда собираем рекомендации. Стараемся больше внимания обращать на собственное впечатление. В то же время опыт показывает, что множество негативных отзывов бывает у кандидатов со сложным характером.

    Марк Левин, коммерческий директор кадрового агентства «Основа плюс»

    Прежде чем написать в резюме или назвать на собеседовании контакты бывших работодателей для рекомендаций, предварительно свяжитесь с этими людьми и спросите их разрешения.

    Во-первых, по закону нельзя кому-либо передавать персональные данные других лиц (а фамилия, имя, отчество, номер телефона и другие контактные сведения относятся к персональным данным) без их согласия. Во-вторых, это правило хорошего тона.

    «Мы собираем информацию только с согласия кандидата. Запрашиваем у него фамилии и телефоны тех людей, которые могут быть его рекомендателями.

    Здесь кандидат должен поступить мудро — стоит предварительно позвонить тем, чьи контакты он дает. Нужно предупредить предыдущих руководителей, что им будут звонить по поводу рекомендации.

    И попросить охарактеризовать вашу работу», — советует Марк Левин.

    По закону собирать о вас информацию можно только с вашего согласия.

    Но в жизни всё несколько иначе: если у вас на собеседовании не попросили контакты для рекомендаций и согласие на проверку сведений о вас, это еще не значит, что никакой проверки не будет.

    У рекрутеров есть свой узкий профессиональный круг общения, и ничто не мешает им обменяться мнениями о тех или иных кандидатах в неформальном порядке.

    Это зависит от уровня позиции и опыта рекрутера.

    Опытный HR-специалист не станет полагаться на одно мнение и постарается собрать альтернативные оценки, прислушается к собственному впечатлению от общения с соискателем, взвесит риски и преимущества — словом, оценит картину в целом. Все понимают, что у плохих отзывов причины не всегда объективные — бывает личная неприязнь. Кстати, плохой отзыв порой «прилетает» оттуда, откуда его совсем не ждут.

    Про такой случай вспомнила Елена Лондарь: «Я искала рекрутера в банк. Девушка, с которой я провела собеседование, до этого работала в частной консалтинговой компании.

    Она рассказала, что там был прекрасный руководитель, который с удовольствием даст отзыв о ее работе. Обычно я не спрашиваю рекомендации, но девушка так хорошо говорила о предыдущем работодателе, что я почему-то решила позвонить ему.

    Стоял выбор между двумя кандидатами, и в обоих случаях было над чем подумать — мне хотелось определиться.

    Когда я позвонила бывшему руководителю этой кандидатки, он так раскритиковал ее! Назвал безответственной и инфантильной, хотя конкретных примеров привести не смог. Меня удивило, что девушка была уверена в хорошей рекомендации, а на деле получила такой плохой отзыв».

    Несмотря на нелестную рекомендацию, Елена доверилась собственной интуиции и приняла ту кандидатку на работу. И нисколько не пожалела об этом.

    «Я очень удачно работала с ней несколько лет. Она оказалась сильным рекрутером — вела одновременно по 50 позиций разного уровня. Это сложная задача, но она отлично справлялась. Я довольна, что сделала тогда правильный выбор.

    А если бы я послушала ее прежнего руководителя, то лишилась бы хорошего сотрудника, — говорит Елена. — Позже я предупредила коллегу, что не стоит давать для рекомендаций контакты того экс-руководителя.

    Я не обсуждала с ней, как охарактеризовали ее работу, просто дала понять, что отзыв оттуда будет не в ее пользу».

    К сожалению, не всегда истории с субъективным нелестным отзывом завершаются «хеппи-эндом».

    «Как-то я подобрал кандидатку на позицию финансового директора. Она успешно прошла первые два этапа собеседования.

    Но после проверки службой безопасности пришел отказ: они позвонили предыдущему руководителю, и тот негативно отозвался о бывшей сотруднице, — рассказывает Марк Левин.

    — Когда я начал разбираться, в чем же дело, выяснилось, что у кандидатки были личные отношения с тем руководителем. Но службу безопасности эти детали уже не интересовали — когда речь идет о руководящих позициях, любой негативный отзыв может сыграть решающее значение».

    Это одна из причин, по которой карьерные консультанты часто советуют не переходить с коллегами границу чисто служебных отношений. Не только романы, но и близкая дружба однажды может обернуться личной обидой и личными счетами, а расплачиваться придется карьерой.

    Проверка рекомендаций проводится не для всякой позиции. И та информация, которую будет искать наниматель, тоже различается для кандидатов из разных сфер.

    Например, о соискателе с рабочей профессией обычно узнают, склонен ли человек к прогулам, соблюдает ли технику безопасности и трудовую дисциплину.

    Для кандидатов на руководящие должности важны отзывы о лояльности интересам компании, складе характера, умении ладить с людьми.

    Понятно, что лучший способ избежать плохих отзывов — это хорошо выполнять свою работу и не наживать врагов. То есть вести себя с коллегами вежливо и терпимо, не участвовать в интригах, избегать конфликтов, а приняв решение уволиться — уходить красиво, не сжигая мостов. Но в реальной жизни так получается не всегда.

    Как быть, если у вас есть основания ждать от кого-то из прежних работодателей плохой рекомендации? Если ваш случай — как раз из тех, когда соискателей обычно дотошно проверяют (вы устраиваетесь в банк, претендуете на топовую позицию и так далее), лучше честно предупредите рекрутера о своем «скелете в шкафу». Скорее всего, он и так обнаружится, но ваша откровенность будет вам в плюс. К тому же будет иметь значение, как именно вы объясните причины, по которым ждете плохих рекомендаций.

    Если вы действительно «нарубили дров» и у бывшего начальника есть объективные причины, чтобы отозваться о вас не лучшим образом, то дайте понять, что осознали ошибку и пересмотрели подход к работе. Ошибаются все, но не все делают правильные выводы, а последнее — ценное качество.

    Если вы опасаетесь плохого отзыва исключительно по причине личного конфликта, постарайтесь рассказать об этом максимально спокойно, без лишних эмоций и «поливания грязью» вашего оппонента. Это само по себе отрекомендует вас с лучшей стороны.

    Говорить о своих опасениях стоит ближе к концу собеседования или когда рекрутер сам попросит у вас контакты для отзыва с предыдущих мест работы, либо спросит о причинах увольнения.

    Эпоха, когда имели значение рекомендательные письма на бумаге, давно закончилась. Даже если вы принесете пачку таких писем, они вряд ли убедят рекрутера больше, чем одно обращение к кому-то из ваших бывших работодателей напрямую.

    Тем не менее до сих пор случаются истории, когда соискатели пытаются прикрыть проблемное расставание хорошей письменной рекомендацией, не понимая, что это даст обратный эффект.

    «Компания, в которой я работала, завершила проект и не смогла предложить сотруднику новую задачу, — рассказывает Елена Лондарь. — Мы мирно обсудили с ним ситуацию, и сотрудник сказал, что уйдет по собственному желанию.

    Мы оговорили размер выплат, и он вовремя получил все деньги. Незадолго до увольнения он попросил письменную рекомендацию, а как только получил ее, пришел в компанию с адвокатом. Сказал, что не будет увольняться, требовал «золотой парашют».

    В итоге мы расстались по соглашению сторон, но осадок остался очень неприятный.

    После этого мне дважды звонили спросить о нем потенциальные работодатели. Я честно отвечала, что к качеству работы претензий не было, но расстались мы не очень хорошо: несмотря на договоренности, человек повел себя некрасиво и стал диктовать свои условия».

    Такой же обратный эффект дают попытки шантажа, когда человека увольняют за дело, а он требует оформить расставание по соглашению сторон и выдать ему хорошую рекомендацию, угрожая в противном случае рассказать о каких-либо нарушениях в компании «куда следует». Проверить реальность письменной рекомендации сейчас не составляет труда.

    Источник: https://hh.ru/article/24365

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.